用人单位不得借调岗之名变相逼迫员工离职

【基本案情】

 

程某于2020年6月入职某电源公司从事驾驶员工作。双方签订的劳动合同约定，根据电源公司工作需要，程某同意从事管理类＋生产类＋辅助生产类工作；在合同有效期内，有下列条件之一的，程某同意电源公司调整其工作岗位且同时相应调整薪酬待遇：A.电源公司根据生产经营管理需要；B.根据程某的工作表现和绩效考核结果；C.程某因医疗期、产期导致岗位被其他员工取代的；D.其他原因确实需要调整程某工作岗位的。2021年9月18日，电源公司发出公告，以优化人力资源配置，平稳有序推进新形势下的定编定岗工作，决定将相关部门重组、合并。后电源公司向程某发送《员工岗位调整入职通知单》，将程某从驾驶员岗位调整至品管科工作，要求程某于2021年9月25日前（含当日）到该岗位报到。程某按时到公司，但未到品管科报到。2021年9月27日，电源公司经工会同意后向程某发送《解除劳动合同通知书》，以程某违反劳动合同及公司规定为由，决定自2021年9月27日解除与程某的劳动合同。后程某申请仲裁，请求裁决电源公司支付赔偿金25244.22元。仲裁委审理终结后，电源公司诉至法院，主张根据劳动合同约定，电源公司有调岗权，程某不服从调岗属违约行为且严重违反公司的规章制度，电源公司解除劳动合同合法。

 

法院认为，双方签订的劳动合同虽约定电源公司可根据经营需要对程某进行调岗，但这并不当然等同于电源公司有任意调整程某工作岗位和薪资标准的权利。电源公司在未与程某就调岗原因、调岗具体内容、工资待遇、工作环境变化等内容进行沟通、协商的情况下，仅以程某未按照《员工岗位调整入职通知单》的要求到岗，就认定其严重违反劳动合同和公司规章制度，依据不足，电源公司解除劳动合同违法。

 

【法官说法】

 

企业用工自主权是企业自主经营权的一部分，是企业在瞬息万变的市场经济中合理配置人力资源、提高企业竞争力的重要举措。当前，受疫情等不可控因素影响，企业经营出现困难，为降低解约成本，部分企业以经营需要或劳动合同约定为由，在未与员工进行任何磋商的情况下径行调岗，改变员工原工作环境、增加工作内容、降低薪资待遇等，待员工提出异议后，又以其严重违反公司规章制度或劳动合同约定为由，提出解除劳动合同，从而达到豁免支付经济补偿金之目的。现行劳动法规对企业可以依法单方进行人事调动的规定，仅限于不能胜任工作、患病等员工自身因素；而对劳动合同就岗位调整约定不明或作出概括性授权的情况下，用人单位该如何调岗，未予以明确。根据诚实信用原则，用人单位在调整员工岗位时，应兼顾自身经营需要和劳动者权益保障，确保调岗的正当性、必要性和合理性。

 

本案中，电源公司在原驾驶员岗位并未取消，程某也不存在患病或工作能力不足导致履职不能的情形，仅以合同约定就调整程某的工作岗位，缺乏正当基础。对比调岗前后的工作变化，程某的工作内容从驾驶员变为产品检测员、工作地点由市内转为市外、工作时间由白班变为白夜班轮换、薪资待遇由6000元/月的固定薪酬变为不固定的按劳计酬，电源公司的调岗明显超出合理限度。且产品检验关乎产品质量，属企业核心岗位，与程某此前从事的驾驶员岗位相差甚远，电源公司的调岗也并非基于经营需要，无现实必要性。根据诚信履约原则，电源公司应就调岗后的工作内容和待遇变化与程某进行详细磋商，否则公司无权仅依据合同约定自行决定调岗。法院最终认定电源公司的行为实系借调岗之名，掩盖变相辞退员工之实，该行为应作否定性评价，电源公司单方解除劳动合同违法。法院最终判令电源公司向程某支付经济赔偿金。

 

宿迁市中级人民法院 王雷 翟小娜